Digital Sevilla
2 de diciembre de 2025
Se conversa con Alex Fossas sobre la gestión de talento, el liderazgo y las estrategias que impulsan la gestión de personas y el crecimiento de las empresas.
¿Por qué el "talante" de un empleado es más peligroso que una mala estrategia o una crisis económica?
Esta frase es la traducción del clásico de negocios "We hire for skill, we fire for character". La habilidad o talento es lo que el empleado sabe hacer; es medible, entrenable y visible en el currículum. El carácter o talante es su ética, su ego, su capacidad para gestionar la presión, su humildad. Lo primero trae resultados a corto plazo, pero lo segundo es lo que construye un negocio sostenible. El talante es más peligroso porque no está en el balance y representa un coste invisible que dinamita el ambiente, destruye la cultura y, al final, expulsa al talento real.
Hablando de talento que se frustra, ¿muchos empleados brillantes acaban siendo mediocres al escalar puestos?
El Principio de Peter afirma que, en una empresa, los empleados son promovidos repetidamente hasta su nivel de incompetencia, hasta que alcanzan un puesto en el que ya no pueden desempeñar sus funciones, y en el que se estancan. Este fenómeno ocurre porque las habilidades necesarias para un puesto superior a menudo no son las mismas que permitieron al empleado tener éxito en el puesto del que proceden. Por lo tanto, el trabajo es realizado por los empleados que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia.
En ocasiones, las relaciones empleado/empresa pueden ser muy frustrantes. ¿Cuál es el error más grande que comete un profesional cuando trabaja bien, pero no obtiene el premio esperado?
La persona no debe agobiarse si no se premia un proceso que obtuvo menos de lo que debería. La injusticia está a la orden del día. Además, si se hizo todo lo que estuvo en su mano, no debe malgastar energía quejándose de aquello que no se puede controlar. Lo que sí es muy dañino es premiar como bueno algo que es casual, ya que enseña a todos los que observan que un atajo lleva al objetivo, y eso no siempre es así.
¿Qué dirías que tienen en común las personas de éxito?
Las moscas son las personas que no importa el lugar tan espectacular donde se las ponga que siempre van a encontrar su pedacito de suciedad, y las abejas son aquellas personas que no importa en el lugar tan feo que se las ponga que siempre van a encontrar la flor y la miel. Se debe ser abejas; además, ya lo decía Tolstoi: “la felicidad no es hacer siempre lo que se quiere, sino querer siempre lo que se hace”.
¿Cómo hay que tratar a los que tienen talento, pero no están motivados?
Una vez oí esta frase y me quedó grabada: "Si no sabe se le enseña, si no puede se le ayuda, pero si no quiere, se va". Si alguien no quiere, no va a servir y no se puede ni se debe poner energía en intentar convencerles.
¿Qué consejo das a los equipos de Recursos Humanos para detectar debilidades?
Que aprendan a sostener el silencio. Si se está hablando o negociando con alguien que se mantiene callado, que no se incomoda con las pausas, eso genera mucha incomodidad, y hace que la persona que no sabe estar en silencio cometa el error de querer llenar esos espacios y, por tanto, hable más de la cuenta, lo cual le deja en una clara desventaja. El silencio ayuda en las negociaciones, por eso se tienen dos orejas y una boca, porque se debe escuchar dos veces antes de hablar.
Para desarrollar el talento del equipo, ¿Qué le dirías a un empresario, que se centre en las fortalezas o que corrija las debilidades?
Se deben desarrollar los talentos del equipo. No se debe usar una cuchara para pinchar la carne, ni un tenedor para comer sopa. Si el líder se concentra en eso, el equipo crece geométricamente, mientras que si se empeña en las debilidades, crece aritméticamente. Debe conocer bien las habilidades excepcionales del equipo y asignarles tareas que correspondan a ellas, asegurándose de que son CDC: que lo comprenden, que lo desean y que tienen la capacidad de realizarlas.
¿Cómo situamos a las personas correctas en los puestos correctos?
Una estructura confusa lleva a un punto, pero no llevará más lejos, por lo que en ocasiones hay que quitar o cambiar puestos que ya no son relevantes. “Las personas correctas en el puesto incorrecto” son personas que comparten los valores de la empresa, pero que no están en una posición donde exploten sus habilidades excepcionales, mientras que “las personas incorrectas en el puesto correcto” son personas que brillan en su posición y son productivas, pero no comparten los valores. A corto plazo se puede vivir con ello, pero a largo plazo están matando la empresa. Es la que hace aquel comentario irónico, la mirada insolente y propaga la discordia.
Para algunos líderes el recién llegado es siempre mejor que el resto. ¿Por qué se da este fenómeno y qué impacto tiene en la moral de la plantilla?
Muchas veces se siente la tentación de integrar a alguien cercano al proyecto porque puntualmente está aportando valor. El problema es que el líder muchas veces ve al recién llegado como Superman; alguien que resolverá todos los problemas por arte de magia, pero a menudo, a los pocos meses se da cuenta de que tienen a alguien del montón a un precio muy caro. Además, en la mayoría de pymes los empleados acaban sabiendo lo que cobra el compañero de al lado, por lo que los agravios comparativos están a la orden del día y eso es un problema. Hay que vigilar la política de sueldos.
¿Dame un consejo para que los equipos funcionen correctamente?
Los procesos son la manera de hacer negocios. Es la manera de asegurar que la ejecución se realiza de manera uniforme y con la calidad esperada. ¿Se ha documentado la manera en que se quiere que todo se haga en la empresa?, ¿están todos ejecutando los procesos de manera uniforme o se están saltando pasos?. Una vez hecho, se debe asegurar de que todos los entiendan, valoren y sigan a rajatabla.
¿Cuál es la señal de alarma más peligrosa para un empleado que está trabajando bajo un líder narcisista o tóxico?
Los jefes Narcisistas, cuando les gusta alguien, le pegan una patada para comprobar si vuelven otra vez a su lado. Ya se sabe, “el buen líder no brilla, ¡ilumina!”. Los líderes tóxicos acaban siendo pirómanos que llegan a un incendio (sus empresas) con un lanzallamas.
¿Crees que es cierto eso de que los jefes "siempre se enteran de todo"?
En la empresa, te encuentras con compañeros que no toleran muy bien que nadie les haga sombra, por pequeña que sea. Por otra parte, se puede tener por seguro que los jefes siempre acaban sabiendo quien aporta valor y quien es un trepa y trabaja poco. Del mismo modo, prefieren y valoran a los jugadores de equipo más que a los que se ponen medallas constantemente.
¿Qué son las reuniones de Nivel 10 y por qué el 90% las empresas que acuden a ti para mejorar su productividad siguen perdiendo el tiempo en salas de reuniones?
Las reuniones de Nivel 10 son una metodología estructurada para asegurar que cada reunión sea productiva y se centre en resolver los problemas clave de la empresa. Se basan en una agenda estricta, un tiempo asignado para cada punto y la calificación final de la reunión por parte del equipo. El problema es que la mayoría de las empresas confunden las reuniones con "charlas informativas" o "terapia grupal", en lugar de usarlas como herramientas para la toma de decisiones.
¿Es cierto que, incluso en estas épocas, muchos líderes hacen juicios de valor anticipados en función de la imagen del candidato?
No se valora el vino por la botella, así que se debe hacer lo mismo cuando se entrevista a algún posible miembro del equipo. No se debe guiar por las apariencias y hay que rascar a ver quién hay detrás de esa primera impresión. Muchas veces, esa primera impresión dice más del que evalúa que del propio candidato, pero bueno, esto daría para otra entrevista.
¿Cuál es el error más común que cometen las empresas al intentar resolver conflictos entre compañeros?
Los conflictos son como globos: entra aire, pero nunca sale. Cada vez se infla más el globo hasta que, explota. Cuando esto suceda, será muy dañino para todos, por lo que hay que estar bien atento y anticiparse. Se debe hablar del problema siempre en plural, de cómo afecta a todos y cómo disminuye la productividad. Siempre que se intente resolver un conflicto, puede ser que a corto plazo cree tensión, pero a medio y largo plazo, será positivo y habrá valido la pena abordarlo.
¿Qué porcentaje de un día debe dedicar un CEO o directivo a la estrategia y a la operativa diaria?
Un CEO no debe estar en la operativa diaria. Su tiempo debe ser 80% Estrategia (visión, alianzas, futuro) y 20% Liderazgo (motivar, alinear valores). Si el CEO está en el día a día, es un autoempleado de lujo. Su trabajo es hacer que la empresa funcione sin él.
Se habla mucho de la "cultura de empresa", pero a veces suena vacío. ¿Cómo se mide si una cultura es sana o si está decayendo?
La cultura no se mide en post-its de colores, se mide en cómo se comporta la gente cuando el CEO no está mirando. Una cultura está decayendo si: 1) Hay un alto índice de "dimisión silenciosa". 2) Los empleados no informan de los problemas por miedo a ser castigados. 3) El cotilleo en el pasillo es más rápido que el sistema de reporting.
¿Cómo debe un líder comunicar una mala noticia (despidos, resultados negativos) para minimizar el daño en la moral del equipo?
Con tres principios: Transparencia, Empatía y Plan. Se debe ser transparente sobre lo que pasó, empático con el impacto emocional que tiene la noticia, y ofrecer un Plan claro sobre el siguiente paso. Si el equipo no ve un plan, solo verá el miedo y la falta de liderazgo.
Para terminar, ¿qué pueden hacer los líderes para mantener su propio ego bajo control?
Que piensen menos en sí mismos y más en el legado. El ego hace creer que se es el centro de la empresa, lo cual es falso. El liderazgo es un servicio. La mejor medicina contra el ego es rodearse de gente más inteligente y escucharles de verdad. Una vez escuché al Sr. Frías, expresidente de MRW: “El éxito se basa en conocer las carencias de uno mismo y fichar a gente que las supla”.
Para alguien que esté lanzando ahora un proyecto, ¿cuál sería tu mayor recomendación para empezar con buen pie?
Buscar la ayuda de un consultor de negocios que pueda ayudarle a evitar errores comunes y acelerar su crecimiento. Si mi forma de ver las cosas y mi experiencia te encajan, te invito a visitar mi web www.alexfossasconsultor.com o a cerrar una reunión personal y gratuita conmigo dónde descubriremos si puedo aportar valor a tu proyecto. Un buen apoyo desde el principio puede cambiar mucho las cosas.
La trayectoria de Alex Fossas refleja que el éxito empresarial no depende solo del conocimiento, sino de la capacidad para aprender del error, escuchar con atención y rodearse de los equipos adecuados. Su experiencia demuestra que el liderazgo efectivo no exige tener todas las respuestas, sino saber hacer las preguntas correctas y mantener una visión clara del propósito. Desde esa perspectiva, su labor continúa inspirando a quienes buscan transformar sus ideas en proyectos sólidos y sostenibles.
