Digital Sevilla
3 de febrero de 2026
La incorporación de mandos intermedios y perfiles directivos se ha convertido en uno de los procesos más complejos para muchas empresas españolas. No se trata de una dificultad coyuntural ni limitada a determinados sectores, sino de un problema estructural que afecta de forma especial a pymes y empresas familiares, donde la continuidad del negocio depende en gran medida de personas clave.
El envejecimiento de la población activa, la falta de relevo generacional y la menor disponibilidad de profesionales dispuestos a asumir posiciones de alta responsabilidad están reduciendo de forma significativa el número de candidatos válidos. En España, más del 20% la población ocupada se sitúa ya en el tramo de edad entre los 55 y los 64 años, mientras que las cohortes más jóvenes son cada vez más reducidas. Este desequilibrio se traslada de forma directa a los puestos de mando, donde la renovación no se está produciendo al mismo ritmo que las salidas previstas en los próximos años.
“Cada vez detectamos más empresas que necesitan cubrir posiciones de alto impacto en la organización, y descubren que el mercado es mucho más estrecho de lo que esperaban”, explica Juan Carlos Sánchez, socio director de AdelantTa, consultora de Recursos Humanos especializada en headhunting. “No es que falten profesionales en términos absolutos, es que hay pocos perfiles con la experiencia, la madurez y la disponibilidad necesarias para asumir estos roles en determinadas estructuras”.
Los mandos intermedios y los equipos directivos concentran buena parte del know-how operativo y de la capacidad de ejecución de la estrategia. Son quienes traducen las decisiones empresariales en resultados y sostienen el funcionamiento diario de las organizaciones. Sin embargo, la disponibilidad de profesionales preparados para asumir estas funciones es hoy claramente insuficiente.
Este escenario se vuelve todavía más difícil para muchas pymes y empresas familiares, donde los puestos de responsabilidad han estado ocupados durante años por perfiles con una elevada antigüedad y un profundo conocimiento interno. Cuando finalmente se produce una salida —por jubilación, desgaste o cambio personal—, la empresa suele encontrarse frente a una problemática añadida: la de encontrar sustitutos con experiencia contrastada y capacidad real de adaptación al contexto del negocio.
A esta realidad se suma un factor determinante. Una parte relevante de los profesionales que podrían encajar en estos puestos no se encuentra en búsqueda activa. “Los perfiles que interesan suelen estar trabajando, con posiciones estables y poco incentivo para exponerse a procesos abiertos”, señala Vanesa Velasco, directora de operaciones de AdelantTa. “Si se limita la búsqueda a candidaturas que responden a una oferta publicada, el margen de elección se reduce mucho”.
En este contexto, el executive search es un método de trabajo absolutamente necesario para abordar procesos de selección de mandos intermedios y directivos con garantías. El headhunting permite identificar perfiles que no están disponibles en el mercado abierto, analizar trayectorias profesionales largas con criterio y evaluar el encaje real del candidato con la organización.
La amplia experiencia de AdelantTa en proyectos de reclutamiento y selección de directivos, mandos intermedios y personal altamente cualificado confirma que la clave no está en cubrir una vacante con rapidez, sino en entender el rol del puesto y el tipo de liderazgo que la empresa necesita para encarar los siguientes años. “Cuando hablamos de posiciones críticas o especialmente importantes para la empresa, la selección no puede entenderse como un mero proceso operativo”, subraya Juan Carlos. “Ahí es donde el headhunting marca la diferencia porque aporta rigor, criterio y capacidad de ver si la persona candidata realmente puede, sabe y quiere asumir esta responsabilidad”.
