Digital Sevilla
9 de marzo de 2026
La incorporación de herramientas basadas en Inteligencia Artificial ha elevado de forma notable la velocidad de ejecución y la disponibilidad de información en la mayoría de las organizaciones, modificando la manera en que los profesionales trabajan y toman decisiones. Sin embargo, este aumento de capacidad operativa ha traído consigo una consecuencia menos evidente: la complejidad de decidir bien en entornos con abundancia de datos, múltiples variables y una presión constante por obtener resultados.
En este contexto, desde AdelantTa, consultora especializada en formación, selección y externalización del departamento de Recursos Humanos para empresas, comentan que el foco en el desarrollo profesional “ya no se sitúa únicamente en el dominio tecnológico, sino en la capacidad de las personas para manejar la tecnología con criterio, saber priorizar, comunicarse con claridad y ser capaces de liderar equipos en escenarios cada vez más exigentes”.
Por este motivo, muchas direcciones de formación están revisando el peso que conceden a las competencias personales dentro de sus planes, al comprobar que determinados problemas de rendimiento no se resuelven con más formación técnica. La gestión del tiempo, la resiliencia, la comunicación eficaz o la inteligencia emocional se han convertido en factores directamente vinculados a la productividad y a la capacidad de los equipos para sostener resultados en el tiempo. La formación en soft skills que se organiza dentro de las empresas se orienta así a funciones muy concretas: sostener el foco, gestionar la presión, coordinar personas con autonomía creciente y evitar errores derivados de una toma de decisiones precipitada o acrítica.
“Las habilidades personales ya no se trabajan para mejorar el clima de forma abstracta, sino para asegurar que los equipos funcionan con estabilidad y criterio”, señala Juan Carlos Sánchez, director de la firma. Desde esta óptica, la formación conecta directamente con variables como la eficiencia, la calidad del trabajo y la continuidad del rendimiento en el tiempo.
Este enfoque resulta especialmente importante para los mandos intermedios y directores de área. Situados entre la dirección estratégica y la ejecución diaria, estos perfiles concentran una parte significativa de la responsabilidad organizativa al traducir objetivos en acción, coordinar y organizar equipos y resolver incidencias en contextos de alta exigencia.
“La formación en liderazgo para estos roles que realmente sea efectiva se aleja de planteamientos inspiracionales y se centra en situaciones reales del puesto, facilitando que el mando intermedio traslade lo aprendido a su toma de decisiones cotidiana: priorizar cuando todo parece urgente, delegar sin perder control, ofrecer feedback efectivo y tomar decisiones con información incompleta”, apunta Vanesa Velasco, directora de operaciones de AdelantTa. En entornos impulsados por IA, también supone saber integrar herramientas tecnológicas sin renunciar al juicio profesional. Por ello, los programas formativos más eficaces trabajan el liderazgo como una competencia entrenable, vinculada a situaciones reales del puesto y no a modelos teóricos desvinculados de la operación diaria.
Este énfasis en competencias personales y liderazgo ha llevado a muchas empresas a replantear el modo en que estructuran sus planes de formación. Frente a los catálogos genéricos, empieza a imponerse un enfoque basado en itinerarios formativos diseñados específicamente por colectivo y nivel de responsabilidad, alineados con las necesidades reales del negocio.
Estos itinerarios parten de un diagnóstico previo de competencias y se articulan como recorridos progresivos, en los que cada acción formativa responde a un momento concreto del desarrollo profesional. La formación deja así de concebirse como una suma de cursos y se integra en planes de carrera que acompañan la evolución del trabajador dentro de la organización, facilitando la transferencia efectiva de lo aprendido al puesto de trabajo.
