La competencia por atraer profesionales y conseguir que permanezcan en una organización está llevando a muchas empresas a revisar su propuesta de valor al empleado. El salario continúa siendo un elemento central, pero comparte espacio con aspectos relacionados con la salud, la protección, la flexibilidad y el bienestar.
El mercado laboral refleja esta necesidad de diferenciación. Según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del Instituto Nacional de Estadística, España cerró el cuarto trimestre de 2025 con 155.737 puestos de trabajo vacantes, 7.719 más que un año antes. El 86,3% correspondía al sector servicios. Cataluña figuraba, junto con Madrid y Andalucía, entre las comunidades con mayor número de vacantes.
En este contexto, los Employee Benefits o beneficios para empleados adquieren mayor presencia dentro de las políticas de personas.
Seguro médico, seguro de vida, previsión social, coberturas de accidentes, sistemas de retribución flexible y otras medidas de bienestar permiten ampliar la compensación más allá del salario.
De beneficio social a política de personas
El diseño de estos programas requiere tener en cuenta las características de cada plantilla. Edad, situación familiar, nivel salarial, actividad profesional o ubicación pueden modificar las necesidades de los empleados.
Desde Holdin, Mastery & Silván Ag. AXA, especializada en seguros para empresas y Employee Benefits, este análisis forma parte del diseño de los programas dirigidos a empresas y colectivos.
La cuestión no reside únicamente en incorporar más beneficios, sino en determinar cuáles pueden tener mayor utilidad para cada organización.
La salud suele ocupar un espacio relevante. El seguro médico colectivo permite facilitar acceso a asistencia sanitaria privada y, según la modalidad contratada, extender la cobertura al entorno familiar del trabajador.
A esta protección pueden añadirse seguros de vida y accidentes, sistemas de ahorro colectivo o soluciones de previsión social.
También en pequeñas y medianas empresas
Los Employee Benefits no están limitados a las grandes corporaciones. Las empresas medianas y pequeñas pueden estructurar programas adaptados a su dimensión, presupuesto y composición de plantilla.
El resultado depende tanto de los beneficios incorporados como de su diseño, gestión y comunicación.
En un mercado con más de 155.000 vacantes al cierre de 2025, la propuesta de valor al empleado constituye una variable adicional dentro de las estrategias de captación y fidelización de talento.
